文章授權／名日文化 文／教練未來 張子謙教練
「覺察為知行之始。」主管常面對四種不同程度的「知」、「行」能力的員工類型，該如何扮演領導者的角色呢？
當員工因為一件事或一份報告，被你當面指教或予以糾正時，是否存在著「本來就不知道而不知道如何改善」還是「因為面子掛不住而不願意」的可能性，在「知」與「行」之間的距離有多遠？
在一次與同事檢討報告時，我提出幾項觀點請他思考如何改善。他卻理直氣壯地回覆我：「這是我寫的，怎麼知道需要考量別人的意見？」我先是愣了一下，但畢竟他若知道要從何處著手，自然不需要他人的回饋，也能繳交出一份涵蓋不同面向的報告。
我也好奇他為何會有如此的反應，是不知道，還是面子掛不住而不願意？在「知」與「行」之間的距離有多遠？
「知」所指的是覺察、專業與能力。能覺察到專業與能力的程度，知道自己有所不知道。倘若無法覺察到自己之不足，自然不容易做出相應求知的行為。
「行」則是意願、態度與行動。在面對未知時，是否有意願做出改變？態度是無所謂或積極進取？又有多大動力付出實際行動？
主管常面對四種不同程度的「知」和「行」能力的員工類型，可以如何領導他們呢？
一、知行均難
不知道自己不知道，也無意願去探究問題所在，自然就不會有積極求知的行為。身為主管，嘗試去深入理解同仁內心期待，誘發學習動機為首要。
二、知難行易
不知道自己不知道，但卻渴望學習，願意付出行動。只要施以適當的教育訓練與適時的引導，便可達到事半功倍之效。
三、知易行難
知道自己不知道，卻採取消極的態度，不願做出改變。主管可通過設定明確的目標、分層步驟、提供支持和鼓勵，以建立自我紀律和內在動機。
四、知行合一
知道自己不知道，但求知若渴，虛心若愚，自發性驅動自己學習與成長。那麼恭喜您有一匹千里馬，此時塑造一個良好的工作環境，留住人才是最重要的。
無論是從知識轉化為行動，還是從行動中獲取新的知識，這種關係都在個人的成長和發展中起著重要作用。但要能啟動這一連串正向螺旋的運轉過程，根源均來自於覺察能力，而主管在團隊的成長過程中可以給予關鍵的方向與具體的引導，是非常重要的角色。 圖片來源：freepik
